Miközben Nagy-Britanniában június 6-tól hetven vállalat 3300 munkavállalója a következő hat hónapon át élesben tesztelheti a négynapos munkahét hatásait, Izlandon teljes siker volt egy több éven át tartó tesztfázis, és Belgiumtól Spanyolországig, sőt az amúgy munkamániás, távoli Japánban is próbálgatják a modellt, Magyarországon még nemigen akad példa arra, hogy szerződésbe iktatva formalizálják a heti négynapos munkaszervezést. De ez nem jelenti azt, hogy ne lennének próbálkozások és lazítások, és főleg, hogy ne lenne egyre nagyobb az igény a rugalmas, kötetlen, minél szabadabb munkavégzésre. A Magyar Telekom a nagyvállalati szektorból elsőként épp tegnap jelentette be, hogy teszt jelleggel ugyan, de megpróbálkozik a rövidebb munkahéttel.

„Informálisan már nálunk is jelen van. Nemcsak a négynapos, hanem a háromnapos munkavégzés is” – mondja Megyeri Mirtill, az álláskeresői és munkaadói oldalra egyaránt rálátó, újgenerációs karrierportál, a Zyntern.hu alapítója. Tapasztalatai egybecsengenek azzal, amit valószínűleg igen sokan átéltek az elmúlt években: a covidjárvány kikényszerített és begyakoroltatott sok korábban kevésbé elfogadott munkamódszert. Kötetlenebbé, rugalmasabbá tette azt, ahogyan sokan a munkájukat végzik, és ott is szinte természetessé tette a távmunkát, ahol az addig egyáltalán nem létezett.

Nem az órák, és nem a napok száma a lényeg

És pont ezek a döntő kritériumok, a legfontosabb elvárások, amikkel mostanában – már a covidtól függetlenül – ő is találkozik, leggyakrabban persze a kreatív és a technológiai szektorban.

Legyen a munka rugalmasan, kötetlenül és bárhonnan elvégezhető, ne legyenek olyanok a szerződésben, hogy „fix munkaidő és fix törzsmunkaidő”.

„A fiatalok különösen nem bírják a felesleges szabályokat vagy a status quo-t, náluk ezek egyenesen frusztrációt okoznak” – mondja Mirtill, aki szerint kicsit úgy vannak vele, hogy ha valamit két óra alatt is meg lehet csinálni, akkor hadd csinálják meg két óra alatt, ne kelljen az irodában ülniük.

Megyeri Mirtill, a Zyntern alapítója. Fotó: Orbital Strangers

Mindez persze nagy hatékonyságot (vagy rosszul felmért és kiosztott munkát) feltételez, és ebben nyilván vannak jókora egyéni különbségek, de a tendencia egyértelmű és valójában generációktól is független.

Terjed a projektalapú munkavégzés, ahol nem a munkaórán, hanem a produktumon van a hangsúly.

Ilyenformán az mellékes körülmény, hogy hivatalosan öt- vagy négynapos egy munkahét – ha gyors vagy és hatékony, ha jól szervezed és osztod be az idődet, akkor elvileg megcsinálhatod négy nap alatt is az öt napra rendelt munkát, és ha a munkaköröd megengedi (például nem kell ügyfelekkel, partnerekkel találkoznod), akkor tényleg háromnaposra nyújthatod a hétvégéd. Más kérdés, hogy egy ennyire rugalmas munkavégzés milyen problémákat okozhat akkor, ha mondjuk elbocsátásra vagy munkaügyi perre kerül sor: nyilván sokkal nehezebb ilyenkor bizonyítani, hogy ki mennyit dolgozott, vagy nem dolgozott egy adott munkán.

Mirtill arra egyelőre nem sok hazai példát látott, hogy a munkaszerződésbe is beleírták volna a négynapos munkavégzés lehetőségét, pontosabban ezt csak bizonyos élethelyzetekben (például szülés utáni szabadságról visszatérve), átmeneti jelleggel (4-6 hónapra) szokták megtenni a cégek (a Diageót és a Vodafone-t említi), illetve akkor, ha a munkavállalónak egyénileg – egyéni feltételekkel – sikerül azt kialkudnia. Vagy mert van annyira értékes munkaerő, vagy mert annyira kínzó az adott ágazatban munkaerőhiány, hogy ezt megengedik neki.

Júliusi szabad péntek az IPG-nél

Hivatalosan négynapos munkahét az IPG Mediabrands globális médiaügynökség magyarországi leánycégénél sincs, de

a péntekek minden nyáron, júliusban évek óta kvázi szabadok. Úgynevezett ügyeleti jelleggel dolgozik ilyenkor a cég mintegy száz munkatársa, miközben ugyanakkora fizetést kapnak, mint a többi hónapban.

„Körülbelül négy éve vezettük ezt be pilot projektként, azóta meghonosodott, és ma már része a HR-stratégiának és a cég mentális well-being programjának” – mondja Reusz Gabriella, HR-vezető. Ha éppen sürgős munka van, vagy találkozó külső ügyféllel, akkor persze meg kell jelenni, minden más esetben az a kulcs, hogy a dolgozó elérhető legyen.

A cég kultúrája egyébként néhány más, hasonló kényelmi pluszt is meghonosított: hosszú éveken át, amikor még a kollégák tömegesen vonultak ki bulizni a Szigetre nyáron, akkor a munkaidő 10-től délután 5-ig tartott (ez mostanra kicsit kikopott, és nem csak a covid miatt), szabadnap jár például a dolgozók születésnapján vagy céges belépésük évfordulóján, szintén csak ügyeleti jelleggel kell dolgozni (elérhetőnek maradni) a szombati munkanapokon, péntekenként négy után el lehet menni, sőt nyári péntekenként háromkor is el lehet köszönni, és eleve nagyon rugalmas munkaidővel próbálják a munka-magánélet egyensúlyát óvni.

„Van törzsidő és peremidő, ami a nyolc órában foglalkoztatottak esetében azt jelenti, hogy 10–15 óra között mindenképpen dolgozni kell, a peremidő pedig 7–10, illetve 15–22 óra között van. Arra viszont figyelnie kell mindenkinek, hogy egy nap tizenkét óránál többet nem dolgozhat senki, és két munkavégzés között el kell telnie legalább tizenegy órának. Vagyis

a lehetőség megvan rá, hogy egyrészt mindenki elérhető legyen akár egyszerre is, de közben úgy igazíthassa a munkanapját, ahogy az neki kényelmes” – mondja Gabriella.

Mindehhez egy pontos elszámolórendszert is üzemeltetnek, ahol vezetik a pluszos és mínuszos órákat, napokat, vagyis a klasszikus napi munkaidőhöz képesti túlórákat és elmaradásokat. Ezeket aztán három hónapon belül kell kiegyenlíteni és nullára kihozni. „Természetesen mindezen szabályok a Munka Törvénykönyvében leírtak betartása mellett működnek” – hangsúlyozza Gabriella.

Az elmúlt években a covid is hozott jó néhány változást, de ezek már inkább a távmunkára, illetve a hibrid munkavégzésre vonatkoznak, és igazodnak a cégcsoport nemzetközi elvárásaihoz is. A feladatközpontúság sokkal erősebb hívószó lett, mint a fizikai jelenlét, így az itteni iroda is kisebb lett, megszűntek a dedikált asztalok, és nagyjából 60-40 százalékos otthoni-benti munkavégzés lett az irányadó. „Ez nincs kőbe vésve, rugalmasan alakul, és még mindig tart az átmenet – mondja Gabriella –, inkább az a szabály, hogy ha a feladat indokolja és/vagy a vezető kéri, akkor be kell menni egy-egy értekezletre vagy munkára.”

Augusztusi próbahónap a Publicisnél

A közel 300 főt foglalkoztató Publicis Groupe Hungary idén először próbálja ki a négynapos munkahetet, augusztusban. A lépést megelőzte egy kérdőíves felmérés a munkavállalók körében, amelyben arra voltak kíváncsiak, mi javítana a dolgozók jóllétén.

„Sokféle választ kaptunk, a plusz idő igénye természetesen sokak vágya volt, és konkrétan a négynapos munkahét is előjött, mint dolgozói javaslat. Kettőkor lezártuk a kérdőíveket, és még aznap délután bejelentettük, hogy a well-being programunk keretében augusztusban extra szabadságként odaadjuk a péntekeket” ­– mondja Komáromi Zsófi, HR-vezető.

A fizetés marad ugyanannyi, hétfőtől csütörtökig nem nyúlik a munkaidő, és ha beválik, akkor máskor is élnek majd ezzel a lehetőséggel.

Hatékonyság: pipa – a Brokerchooser vegyes élményei

A Brokerchoosernél – a globális brókerösszehasonlító magyar úttörőjénél – már kétszer is kipróbálták egy-egy hónapra a négynapos munkahetet, mindkétszer még a covid előtti években, és elég vegyes tapasztalatokat szereztek. A péntekeket tették szabaddá, a fizetéseket természetesen nem csökkentették, és az volt a mondás, hogy nem kell emiatt a hét négy nap napján több órát dolgozni, de legyen meg a munka, vagyis próbálják növelni a hatékonyságot.

„Ez összejött, kiderült, hogy lehet hatékonyabban dolgozni, meg lehet csinálni mindent négy nap alatt is, tehát ilyen értelemben sikeres volt, de nem mindenkinek jött be” – mondja az első, április-májusi próbahónapról Bedő Tibor, a cég egyik alapítója.

Egyrészt sokkal feszítettebbé, stresszesebbé váltak a napok, hogy tényleg beleférjenek az időbe, másrészt volt olyan a zömében fejlesztőket, programozókat foglalkoztató csapatból, aki úgy gondolta, hogy hadd ossza be inkább ő a maga idejét, hadd dolgozzon néha hétvégén, ha neki ahhoz van kedve, és lazábban a hét más napjain.

Bedő Tibor, a Brokerchooser társalapítója (balra) a Forbes egyik rendezvényén. Fotó: Fekete Csaba

„Az mindenképpen pozitívum volt, hogy három nap alatt azért nagyon fel lehet töltődni, és nyilván az a tudat is jó volt, hogy pihenhetünk, amikor mások dolgoznak” – mondja Tibor.

Egy másik évben nyáron, júliusban kísérleteztek a négynapos munkahéttel – ez a cég szempontjából nagyon nem jött be. Mindenki rájött ugyanis, hogy abban az évben inkább júliusban megy el nyaralni, mert akkor öt nap helyett hetente csak négyet kellett szabadságként elszámoltatnia.

Most azt tervezik, hogy idén nyáron megismétlik a programot, megint júliusban vagy augusztusban lesz majd négynapos munkahetük, de már az előzőek tudatában: ha valaki abban a hónapban megy szabadságra, akkor négynapos héten is öt napot kell majd kivennie.

Nyitókép: Victoria Tronina

The post Ma már nem is kellene dolgozni – magyar példák a négynapos munkahétre, vegyes tapasztalatok appeared first on Forbes.hu.