A munkahelyeken általában egyszerű és lényegre törő kifejezésekkel illetik az egyes pozíciókat – például a sales munkatárs, a chief executive officer (CEO, ügyvezető igazgató), a marketingigazgató nálunk is gyakran forgó titulusok, kifejezik a szenioritást és a tényleges feladatokat, szerepkört. Nem igazán félreérthetőek, és jó kiindulási pontot jelenteknek a munkaadók és a HR-szakemberek számára is. Mostanában azonban több olyan, sokszor önkényesen kreált pozíció is születik, amely káros lehet a mindennapi munkában. Hogy miért, annak a BBC járt utána.

Részben a munka világában tapasztalható változások miatt egyre több jól hangzó munkakör jelenik meg, mint például chief visionary officer (körülbelül: vezető stratéga, bár ezeket lefordítani is nehéz), chief innovation evangelist (innováció-guru), business development guru (üzletfejlesztési guru), azt sugallva, hogy a régi munkaköri megnevezések már elavultak. A felszínen úgy tűnhet, szükség van az ilyen változtatásokra, hiszen a munka világa is átalakulásban van, és az új titulusok a munkavállalókat is arra bátorítják, hogy újfajta skilleket, tehetségeket fedezzenek fel magukban vagy épp erősíti bennük az odatartozás érzését. Ennek ellenére nem minden esetben célravezető ilyen, sokszor légből kapottnak tűnő munkaköröket bevezetni.

Napi címlap Madzin Emília 7 perc olvasás

Így építjük a tenger alatt a fenntartható jövőt – Szeretem a munkám

Legyél jobb! Forbes 4 perc olvasás

2023-ban is egyben akarod tartani a csapatot? Akkor ezt a három kérdést mindenképp vitassátok meg

Üzlet Takács Dalma 5 perc olvasás

5 dolog, amit megtanultunk a hibrid munkavégzésről az elmúlt 3 évben

Hierarchia és felelősség

A klasszikus munkaköri megnevezések a felelősségek mellett a hierarchiát, így az előléptetés útvonalát is kijelölik. A hagyományos rendszerben teljesen egyértelmű, hogy a CEO alatt az alelnökök, alattuk az igazgatók, majd az egyéb munkatársak, végül az asszisztensek foglalnak helyet a ranglétrán, írja a BBC. Persze ez cégkultúrától függően változhat, de az biztos, hogy az így bejáratott hierarchia- és felelősségi rendszeren keresztül tekintenek magukra a dolgozók, és a fejvadászok is ennek megfelelően keresik a munkavállalókat.

A jogi és pénzügyi területen eléggé be van betonozva a hierarchia, így kevésbé jellemző, hogy jól hangzó, de nem annyira egyértelmű, új titulusok jönnének létre, a kreatív iparágakban azonban annál inkább.

Ahol eleve lazább a cégek felépítése, ott maguk a munkáltatók könnyen kreálhatnak új pozíciókat akár a meglévő vagy a frissen felvett kollégák számára. Ezek az emberek megtartását vagy a céghez csábítását is szolgálhatják, sőt az ügyfelek figyelmének felkeltésére is alkalmasak.

Ez volt a helyzet Lennie Hughes esetében is, akit hype és kultúr-vezetőnek vettek fel a londoni központú Truant kreatív hirdetési ügynökséghez. Hughes azt mondja, eredetileg marketing- és üzletfejlesztési vezetői pozícióként hirdették meg az állását, de aztán az állásinterjú során nem annyira a hagyományos marketingtapasztalata, hanem kapcsolatteremtő képessége és kultúra iránti szenvedélye győzte meg az interjúztatókat. Emiatt új nevet kreáltak a pozíciójának, amit ő is innovatívabbnak tart az eredetinél, bár a munkaköréhez továbbra is hozzátartoznak a marketinggel és az üzletszerzéssel kapcsolatos klasszikus feladatok.

Előnyök-hátrányok

Pawel Adrjan, az Indeed nevű álláskereső portál egyik vezetője szerint az új nevű munkaköröknek köszönhetően az emberek úgy érezhetik, jobban megbecsülik őket a munkahelyükön. A HR-nyelvezetben egyébként is

kezdi átvenni a bürokratikus, és az emberek kizsákmányolását sugalló „emberi erőforrás” kifejezés helyét az „ember” szerepeltetése a titulusban, amivel a cégek is azt kommunikálhatják, hogy ők emberekbe fektetnek.

Ugyanakkor nemcsak inspirálóan és önbizalom-löketként hathatnak ezek az új munkakörök, hanem amiatt, hogy sokszor nem elég egyértelműek, bizonytalanságban is tarthatják az embert azzal kapcsolatban, hogy mi is az igazi feladata. Míg egy baristánál vagy egy kamionsofőrnél pontosan tudható, mi a feladata, az, hogy valaki „csapattag” (ez elterjedt mostanában a toborzásban) maximum azt üzeni, hogy a csapat értékes része lesz ugyan, de a konkrét feladatokról – amivel végülis maga a munkanap telik majd – keveset árul el. Ha a nem elég pontosan körülírt munkakörök csupán a munkavállalói ego felturbózását szolgálják a toborzás során, az később feszültséget okozhat a munkaadó és a munkavállaló között.

The post Mi a baj a túl jól hangzó munkakörökkel? appeared first on Forbes.hu.