Volt már olyan, hogy csendben végigültél egy megbeszélést, pedig igazán lett volna mit mondanod? Volt egy szuper ötleted egy probléma megoldására, de mégis inkább csendben maradtál? Vagy egyszerűen nem láttad értelmét, hogy belekezdj? Nem vagy egyedül.

Mégiscsak könnyebb letudni egy újabb meetinget nyugiban, mint hangot adni az ötleteinknek vagy neadjisten egyet nem értésünknek. Ahhoz rengeteg energiára van szükség, hogy elmondjuk és felvállaljuk a véleményünket egy csapat előtt, és elfogadjuk az ezzel esetlegesen együtt járó vitát és negatív érzéseket. Az agy ösztönösen nem ezeket a helyzeteket keresi a mai pörgős világban. Pihenni akar.

De nem mindenhol a hallgatás az úr. Van olyan cég, ahol a nincs rossz kérdés mondatot komolyan gondolják. Éhesek a nem szokványos ötletekre, és az is belefér, hogy biztos, hogy nem mindegyik jön majd be. Ezeknél a cégeknél megsokszorozódik az energia, a kreativitás, és nem utolsósorban jó bemenni dolgozni. Ez a cég szintet lép. Eredményekben is.

Csodaszerről sajnos nem tudok, de van egy tapasztalatom szerint igencsak alábecsült és félreértett elem, amelyről nem sokat beszélünk. Annyira alap, hogy talán pont ezért nem is vesszük észre, nevezzük nevén, és tűzzük a cég zászlajára a sok fontos stratégiai cél mellé. Pedig fontos lenne.

Angolul, úgy nevezik, hogy fearless organisation, azaz félelem nélküli szervezet. Amy C. Edmondson harvardi professzor nevéhez fűződik ennek a megfogalmazása, aki már évtizedek óta kutatja a témát, és számtalan módon bizonyította adatokkal és cégekkel (mint például a Google), hogy a kiemelkedően sikeres csapatok egyik kritikus jellemzője.

Jó pár olyan tényező van, amit egy vállalat nehezen tud befolyásolni a mai igen turbulens világban. De a jó hír az, hogy ez az aspektusa a működésének egészen biztosan a belső körben befolyásolható.

Végül is az tudatos döntés, hogy melyik magatartást tartom követendőnek és jutalmazom a mindennapi működés során vezetőként. Következetesen, tudatosan. Ezt hívják szervezeti kultúrának.

Képzeljük el, hogy az emberek pszichológiai biztonságban, felhatalmazást éreznek arra, hogy elmondják a véleményüket, az ötleteiket, és megkérdőjelezzék a status quo-t, függetlenül attól, hogy a szervezet mely szintjén dolgoznak. Kellően biztonságban érezik magukat ahhoz, hogy hangot adjanak véleményüknek és beismerjék hibáikat anélkül, hogy büntetéstől vagy megtorlástól tartanának. Ez a félelem nélküli szervezet.

A koncepció jól ismert, így valószínűleg most a legtöbb vezető bőszen bólogat, hogy hát persze, evidens. Tehát „üvölt” ránk a kérdés: miért is tud olyan kevés cég igazi sikertörténet felmutatni ezen a területen?

Hát mert hiába common sense, de nem common practice. A tudás és a cselekvés közötti különbség óriási. Ahogyan az is, hogy kiemelkedő vezetőnek lenni is sokkal nehezebb, mint elméletben tudni, hogy mitől lesz az valaki.

Hogyan kezdj bele?

Úgy, hogy ne misztifikáld túl. Egy csapat működésében az alábbi négy terület működésének vizsgálata kritikus előrejelzője annak, hogy hogyan fog tanulni és együtt dolgozni, és az ezekből leszűrhető tanulságok nagyban megkönnyítik a csapatteljesítmény javulását. Ezek a területek konkrét eszközökkel mérhetők.

Segítőkészség és csapatmunka: Támogató, egymást tisztelő környezetben, a bizalom, a munka minősége és a pszichológiai biztonságérzet is megerősödik. Gyakorlatias dolgok, mint hogy mindenki tisztában legyen a szerepével és felelősségével, nyitott és ítélkezésmentes legyen például a megbeszéléseken, rengeteget jelentenek. Ha azonban hiányzik a támogatás, a stressz és akár a kiégés is könnyen felütheti a fejét. Befogadás és sokszínűség (D&I): A sokszínűség kulcsfontosságú, de önmagában édeskevés. Valódi befogadás nélkül akár még rossz “mi” kontra “ők” dinamikához is vezethet. A valóban befogadó környezetben mindenki önmaga lehet, kötődik a csapathoz, és nyugodtan meg meri osztani a  gondolatait. A kockázathoz és a kudarchoz való hozzáállás: Az emberek általában biztosra mennek egészen addig, amíg nem érzik magukat biztonságban. Ám ekkor ahelyett, hogy félnének a hibázástól, tanulási lehetőségként fogják fel, és nyíltan meg is osztják, hogy más is tanulhasson belőle. A jól teljesítő csapatok számára alapvető fontosságú a kockázat és a kudarc közötti vékony határ megtalálása. Ahol a hibázást azonban büntetik, nemcsak a bizalomnak ártanak, hanem a növekedést és az innovációt is akadályozzák. Őszinte beszélgetés: A nyílt párbeszéd egy csapat sikerének és jólétének az alapja. Ha nincs többé hallgatás és nem kell a hibákat eltűntetni, akkor olyan környezetet teremtünk, ahol a fókusz a jobb eredmény elérésén van.

Félelem nélküli szervezetet kiépíteni nem könnyű. Példamutatást, következetességet igényel, radikális őszinteséget és lényeglátást. De érdemes, mert az agilitás, az innováció és a csapat hatékonysága a pszichológiai biztonsággal kezdődik. A Harvard Egyetem több mint húszéveséves kutatása bizonyítja, hogy a magasabb pszichológiai biztonsággal rendelkező csapatok és szervezetek szinte minden mérőszám tekintetében jobban teljesítenek az alacsony pszichológiai biztonsággal rendelkező csapatokhoz és szervezetekhez képest.

Mi lebegjen tehát a szemünk előtt? Hogy bár a vezetők önmagukban nem teremtenek növekedést, de ők azok, akik megteremtik a növekedés és eredményesség feltételeit.

Árvai Eszter
vezetőfejlesztő, mentor, coach (www.esterest.com)

A vendégszerzők külsős szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tagjai, véleményük nem feltétlen tükrözi a Forbesét.

The post Így (és ezért) építs félelem nélküli szervezetet appeared first on Forbes.hu.