Azoknak, akik eddig kínosnak érezték, hogy már majdnem három éve nem váltottak munkahelyet, a jövőben nem kell feszengeniük. Hogy miért? Van hozzá köze a mesterséges intelligenciának – és nem, nem azért, mert elveszi a munkánkat.

(A szerző az SAP Hungary ügyvezető igazgatója.)

Fojtogató bérspirál

Nem csak HR-esek körében ismert fogalom a job hopperkedés. Sokáig egy munkahelyen az ideális jelöltek azok voltak, akik 2-3 évenként állást változtattak, így lépdelve egyre feljebb a karrierlétrán, így szerezve új tapasztalatokat, új kihívást, jobb bért, jobb kocsit. Aki akár 5 évet is kihúzott egy cégnél, annak ez csak akkor mutatott jól a CV-jében, ha közben azért előléptették.

10 vagy akár 15 évet eltölteni egy cégnél az már stigma: „talán nem volt benne elég ambíció, zárkózott, valami biztos nincs rendben vele”.

A munkaadói oldal is ehhez igazodott: „még azelőtt hozd ki belőle, amit lehet, mielőtt elmegy”. Persze ha rendesen megfizetjük, akkor talán el lehet odázni, de el nem lehet kerülni a szükségszerűt: a jó emberek elmennek, váltanak. A tendencia egy olyan fojtogató bérspirálban kulminál, ahol a jelölt délelőtt kap egy ajánlatot, amire kér egy nap gondolkodási időt, annak birtokában megkérdezi a korábbi munkaadóját, vagy egy harmadik opciót.

A cégek egy-egy ember próbaidő utáni véglegesítését úgy ünneplik meg, mintha rögtön teljesült is volna a negyedéves üzleti terv.

Természetesen ez az állásoknak csak egy részére igaz, a magas hozzáadott értékű, hagyományosan az irodaházakban működő iparágak dolgozóira. Ez a folyamat azonban változóban van.

Eddig és ne tovább!

Az a vízióm, hogy jelentősen csökkenni fog a fluktuáció, ezzel együtt pedig a foglalkoztatók és munkavállalók közötti viszony is hosszabb távra nyúlik, mélyebb, őszintébb, kiterjedtebb lesz. Kétezer fős céget vezetek, a ránk jellemző 6 százalékos fluktuáció az IT szektorban alacsonynak számít. Átlag 6 évet tölt el nálunk egy munkavállaló, ami kifejezetten jó, de a jóslaton az, hogy tovább fog nőni ez az érték, és nem csak nálunk.

A toborzás

Ezen belül is különösen a kulcspozíciókra szóló fejvadászat egyre drágább és egyre nehézkesebb folyamat.

Pozíciótól függően egy frissen felvett ember havi bérének a 6-12-szeresébe is kerül a toborzás úgy, hogy jóformán még alig hajtott hasznot a cégnek.

A cégek egyszerűen nem bírják ezt a bérversenyt. Az sem reális, hogy pályakezdőknek laptopot, csocsóasztalt és céges autót adjon minden vállalat. Akár nyilvánosan, akár a színfalak mögött, de lesz egy hallgatólagos megállapodás, hogy „eddig és ne tovább”.

Nincs két egyforma állás

Az anyagi indokok mellett vannak gyakorlatiak is: a toborzás azért is egyre nehezebb, mert lassacskán nincs két egyforma állás.

Egy fejvadászt briefelni, hogy voltaképp kit is keresünk, ma már szinte lehetetlen.

Mire a folyamat végbemegy, szélsőséges esetben az is lehet, hogy elavul a munkaköri leírás. A cégek immár nem is feltétlen pozíciókat akarnak betölteni, hanem csapatot akarnak építeni. A csapathoz karakterek, megoldóemberek kellenek, különböző profilok, akik együttesen sokkal hatékonyabbak.

Ki a jó jelölt?

Átalakulóban van a jelölt validálása is: a megfelelő jelölt sikerét egyre kisebb mértékben garantálják a hozott, tanult képességek. Sokkal több múlik azon, hogy illeszkedik-e abba a vállalati kultúrába, abba a működési rendbe, ami majd körülveszi. Bírja-e a hibrid munkavégzést? Érti-e a különbséget adatbáziskezelő és táblázatkezelő között? Mennyire önálló?

El tudja-e fogadni a termékeny konfrontációt, vagy irodai zaklatásként éli-e meg a kritikát?

Mindezek előzetes igazolása borzasztó nehéz. Ezért keresik a fejvadászok az igazolható nyomokat a közösségi médiában, az ismerősi körben, elemzik a referenciákat, kérik az ajánlóleveleket.

Különösen a fiatal, vagy akár pályakezdő emberek felvételénél nyom ez egyre többet a latban:

próbafeladat, vagy közösségi munka, korábbi személyes hobbi megléte igazolhatja, hogy valaki rátermett, érdeklődő, elhivatott és nem „csak” munkát keres.

Akinek meg már van előélete, az legyen iparági, vagy legalábbis „multis” jellegű. Mert ha ilyen közegből érkezik, akkor talán passzol a csapatba: „hire for attitude” – vallják a szakemberek, és igazuk is van.

A bevált emberek

A változó üzleti és munkaerőpiaci viszonyok következményeképpen a dolgozóknak sokkal több lehetőségük lesz házon belül új kihívásokat keresni, hiszen folyamatosan változik a munka világa, a cég fókusza. Erre is tudok egy számot mondani a házunk tájáról: az SAP-nál már most a nyitott pozíciók kb. 30 százalékát belülről töltjük fel.

A vállalatoknál egyre több projekt valósul meg egyszerre, és jelentős az átszervezés. Így aztán a cégeknél felértékelődnek a „már bevált” munkatársak. Mi több, a HR-esek egyre kíváncsibbak lesznek, hogy a cégen belül ki vált be. És aki bevált, az tud-e erről, érzi-e a megbecsülést, vannak-e ötletei, igényei, vagy dolgozik-e benne a mehetnék…

Ha pedig ekkora érték van abban az információban, hogy milyen ez az úgynevezett munkavállalói élmény, akkor a cégek egészen addig áldozni fognak ennek megismerésére és fejlesztésére,

amíg a megtartás olcsóbb, mint a toborzás.

Ehhez pedig mostanra rendelkezésre áll egy olyan informatikai környezet, amivel a HR immár nem korlátozódik negyedéves elégedettségmérésre, folyosók végére kirakott ötletládákra, éves csapatépítő tréningekre. A beléptetéstől kezdve egy dolgozó minden paramétere monitorozható, a szükséges pontokon támogatást kaphat, a rejtett értékei napvilágot látnak, előléptethető, átképezhető, motiválható, és mindezek eredménye mérhető.

És akkor jön az AI

Egy ponton belép a folyamatba a mesterséges intelligencia (AI) – nálunk már be is lépett –, és egy valamivel későbbi ponton már egyáltalán

nem fog meghökkenni egy munkatárs sem azon, ha a reggelente hasznos és érdekes információkat személyreszabottan körbeküldő HR-es kollégáról kiderül, hogy nem is élő ember.

Hogy öt vagy tíz év múlva nyer-e polgárjogot a robot felvételiztető, és lesz a HR-generalista copilotból a legmegbízhatóbb lelki szemetesláda, aki minden konfliktus legjobb mediátora, azt nem tudom megjósolni. De hogy el fog jönni az idő, arra nagy esélyt látok. A humán HR-esnek eközben módja lesz stratégiát építeni, folyamatokat értékelni, valódi, kreatív erőforrástervezési feladatokat végezni.

Ezek a rendszerek persze nem maguktól fogják garantálni, hogy megszűnik a fluktuáció. Gondos, érzékeny, figyelmes vezetők is kellenek hozzá, akik felismerik, hogy ezzel jelentős összegeket takaríthatnak meg, ütőképes és termelékeny csapatokat építhetnek, akik korszakos eredményeket tudnak elérni rezidens cégeiknél.

Ettől még persze nem dőlhet hátra minden munkavállaló, megnyugodva, hogy úgyis megtartják, mert értékes.

A technológiai edukáció, irányítottan, vagy önfejlesztés útján elkerülhetetlen. Az AI úgy épül majd be a napjainkba, mint annak idején az íráskészség. Átalakulnak a munkahelyek, fel kell ismerni, hogy mikor változik meg alattunk a szék.

Egy biztos: jön a türelmesek és lojálisok kora, a szemfülesek pedig a cégük érdekeit szolgáló piaci lehetőségeket keresik és nem az állásportálokat bújják.

Pintér Szabolcs,
SAP Hungary, ügyvezető igazgató

The post „Eddig és ne tovább.” Így lesz vége az állásszédelgők korának? appeared first on Forbes.hu.